Goianésia-A prevenção ao assédio e à discriminação no trabalho deixou de ser apenas uma pauta de recursos humanos. Hoje, ela integra a gestão de riscos empresariais, a governança corporativa e a própria proteção da saúde dos trabalhadores.

O caso envolvendo a Droga Raia, analisado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, reforça uma mensagem que empresários e gestores não podem ignorar: ter um canal de denúncias, por si só, não é suficiente. É indispensável que a empresa tenha capacidade real de receber, apurar, decidir e corrigir as situações reportadas.

Em decisão ainda passível de recurso, a empresa foi condenada ao pagamento de R$ 4 milhões de indenização por dano moral coletivo e à adoção de medidas relacionadas ao enfrentamento de práticas de assédio, discriminação e riscos psicossociais.

O ponto central do caso não está apenas no valor da condenação, mas na constatação de que mecanismos formais de prevenção podem se tornar insuficientes quando não são acompanhados de investigação adequada e providências para responsabilização.

Um canal de denúncias é necessário. A Lei nº 14.457/2022 prevê medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no ambiente de trabalho, inclusive mecanismos para recebimento e acompanhamento de denúncias.

Contudo, criar um e-mail, uma plataforma ou uma cláusula no Código de Conduta não resolve o problema se os trabalhadores não confiam no procedimento, se as denúncias são tratadas sem critérios ou se os fatos relatados não geram qualquer resposta.

O maior risco para a empresa não é simplesmente receber uma denúncia. O risco está em receber informações sobre uma possível irregularidade, registrar que tomou conhecimento do fato e, ainda assim, não apurar adequadamente ou não adotar medidas compatíveis com o resultado da investigação.

Nessa situação, o canal que deveria funcionar como instrumento de prevenção pode se transformar em elemento de prova de que a organização conhecia o problema e permaneceu inerte.

A apuração deve ser técnica, imparcial, proporcional e documentada. Uma denúncia não equivale automaticamente à culpa de quem foi denunciado. Por isso, a resposta empresarial deve assegurar escuta qualificada, preservação de informações, confidencialidade, proteção contra retaliações e respeito ao contraditório compatível com cada situação.

Se a irregularidade for confirmada, devem ser adotadas medidas corretivas adequadas, além de ações para impedir a repetição da conduta. Se não houver confirmação, a empresa também deve registrar as razões da conclusão, preservando a seriedade do procedimento.

O PGR e o PCMSO não podem ser tratados como documentos produzidos apenas para cumprir exigências burocráticas. Eles devem dialogar com a realidade da empresa, identificar fatores de risco, definir medidas preventivas, acompanhar sua eficácia e ser atualizados sempre que necessário.

Prevenção não é custo improdutivo nem mera formalidade. É investimento na proteção das pessoas e na redução de riscos trabalhistas.

A pergunta decisiva, diante de uma fiscalização ou de um processo judicial, não será apenas se a empresa possuía uma política contra o assédio. Será se essa política funcionava quando o problema surgiu.

É essa diferença entre possuir documentos e manter mecanismos efetivos que define a maturidade de uma organização na prevenção dos riscos psicossociais.

Por Arthur Mendonça, advogado especialista em Direito do Trabalho.

Fonte: Ascom/MPT-RJ.